对话亚禾资本芮铭丽：人与组织，是企业的终极壁垒欢迎大家来到一路瞳行，一路瞳行，是浩数资本出品的一档分享投资、科技与未来生活的品牌播客，我是主播戎筠。 "瞳是看见，行是行动”。一路瞳行的创业访谈专栏，持续访谈站在科技、商业前沿的创始人，聆听他们都看见了哪些行业痛点？又是如何行动？今天我们对话的嘉宾是江苏亚禾投资管理有限公司合伙人/斯瑞拓咨询创始人——芮铭丽。

她从人力资源咨询跨越到投资领域，斜杠身份背后，是对“人”与“组织”的深度洞察。她提出“创始人必须是六边形战士”，也强调“赋能不是浮于表面，而是要见成效”。

今天，我们将围绕“什么样的组织与人才架构，能让公司翻倍增长”展开对话。芮总将分享她亲历的多个企业案例，从“技术到产品的鸿沟”，到“空降高管如何存活”，再到“如何用第三方顾问做缓冲垫”……

如果你正在带领团队突破瓶颈，或思考如何构建可持续的人才体系，这期内容，或许能给你带来启发。

本期精彩：

. 【开场：赋能者的自我修养】

核心观点：六边形战士赋能六边形战士
内容：给创始人（六边形战士）做赋能，你自己至少得是接近六边形的战士。否则无法在认知和知识体系层面同频，会觉得你帮不上忙。

2. 【案例与观点：企业发展的四个鸿沟】

核心观点：技术到商业化需跨越四大鸿沟
内容：引用一位连续创业者的观点，成功企业需跨越四个鸿沟：
从技术到产品
从产品到市场
从市场到健康的商业化
商业化到资本市场
案例：许多技术型公司还沉浸在“技术多好”的第一个鸿沟里，远远未到市场阶段。

3. 【案例与观点：营收过亿，却接不住订单】

核心观点：组织能力是隐形的天花板
内容：一家营收一亿多、难以突破两三亿的企业，认为是市场问题。赋能团队提出“给你3亿订单能否接住”的灵魂拷问，促使创始人反思其团队和组织能力才是根本瓶颈。

4. 【案例与观点：COO与HRD长期空缺】

核心观点：企业招人的三阶段误区
不知道自己不知道：早期不重视该职能。
过分重视与高期望：火烧眉毛时找人，期望对方是“救世主”。
角色定位错乱：把引入的“合伙人”当“下属”管理。

5. 【解决方案：第三方顾问缓冲垫机制】

核心观点：用外部顾问实现低成本试错与客观诊断
内容：针对高管招聘难题，建议先采用“第三方顾问”方式。
优势：
性价比高，成本更低。
视角客观，敢于说真话。
缓冲测试：检验创始人能否接受专业意见，如果连顾问的意见都接受不了，更无法管理好一个全职高管。

6. 【案例与观点：空降兵如何存活】

核心观点：新老团队混编成功率低，需隔离或明确预期
内容：
如果空降兵只负责一个部门，必须在加入前与创始人对齐短、中、长期目标和时间节点。
如果空降兵是来孵化新业务或产品线，必须将其独立于老团队之外，否则强大的旧有惯性会将其同化。
根源：很多空降兵失败，问题不在于其能力，而在于创始人没有做好预期管理和组织隔离。

7. 【成功案例：外企高管转型民企总经理】

核心观点：转型成功三要素——意愿、预期、沟通
嘉宾案例：2019年，帮助一位外企单一职能经理，转型加入浙江一家民营企业。
成功关键：
强烈意愿：候选人本人有极强的改变和突破意愿。
预期管理：前期与企业和候选人坦诚沟通可能的风险与成功。
持续沟通：在遇到挑战时，通过第三方疏导，保持双方沟通顺畅。
成果：该候选人在疫情期间勇敢承接挑战性任务并产出业绩，至2022年已晋升为管两个BU的总经理，并负责北美工厂。

8. 【案例与观点：业绩暴增却觉“无人可用”】

核心观点：“无人可用”的假象与“战略澄清”的缺失
嘉宾案例：一家企业从四五千万营收迅速增长到三亿，创始人觉得“所有团队都不能用”。
诊断：根本问题不是人的能力，而是创始人没有进行“战略澄清”。业务的爆发式增长源于偶然机会，创始人自己都没想清楚战略意图，导致团队无法跟进。
解决：帮助创始人重新梳理战略定位，想清楚并讲清楚，问题迎刃而解。

9. 【观点：组织进化与“创业老臣”】

核心观点：企业不同阶段需要不同的人，需建立迭代机制
内容：对企业而言，最终敲钟的合伙人不一定是最初的那批人。这是组织进化的正常过程。
解决方案：
对有功但跟不上发展的老臣，可设顾问、导师等新角色，让其在新团队培养和文化传承上继续发光发热。
对有新战略意图，需组建独立新团队，避免与老团队混编。

10. 【案例与观点：用复盘机制对齐团队初心】

核心观点：定期复盘是对抗组织熵增的有效手段
嘉宾案例：一个二次创业非常成功的五六人团队。
秘诀：他们每个季度都会坐下来复盘“我们的初心是什么”，通过一顿酒、一个晚上的交流，确保核心团队在方向和价值观上始终保持一致。

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EP121:对话亚禾资本芮铭丽：人与组织，是企业的终极壁垒

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