书接上回，这本书有点干巴，大家忍一忍啊喂！

本期核心逻辑：

1. 定目标（上期）→ 抓过程（本期）→ 拿结果（本期）

2. 抓过程 = 抓量 × 抓技能 × 抓状态

3. 拿结果 = 赋能人（四赋） + 绩效管理 + 复盘闭环

本期内容时间线

【第二章：抓过程——苛求过程，释怀结果】

01:40 为什么抓过程：目标是方向，过程是两条腿；过程走偏，目标再好也是枉然；

02:56 管理者常见误区：把任务布下去就盯着结果，缺动态调整，变成“秋后算账”；

03:43 抓过程三原则

原则① 改习惯：别按月抓、按周抓，要按天抓过程、按周抓结果

原则② 抓关键：抓大放小，梳理关键动作和关键指标

原则③ 抓透彻：像剥洋葱一样，一层层挖到真相

07:16 AR：团队有一个平时很能干的女生，某类任务总是卡壳；AR做法：没有说她“懒惰”，而是帮她一起找“卡住的地方”；

09:37 抓过程三抓手（量 × 技能 × 状态）：

抓手① 抓量：看清业务流程细节，抓关键数据、关键客户、关键节点

抓手② 抓技能：通过培训提升能力，如邮件模板、逼单技巧、服务流程

抓手③ 抓状态：让员工保持亢奋状态，时刻为战斗做准备

11:57 先抓数量还是先抓质量？—— 先抓数量！

13:08 抓量第一步：看数据——不能依赖经验思维，要用数据做管理；

14:00 看什么数据（3类）：

1. 结果数据：销售额、定金、尾款（整体看 + 局部看）

2. 过程数据：拜访量、新增客户数、转化率、签单率

3. 财务数据：应收账款、营销费用、利润等

15:48 经典案例（从1万提成倒推过程数据）：

1万提成 → 20万订单 → 4个5万客户 → 12个A类客户 → 120个拜访 → 1200个电话

结论：每天要打40个电话、拜访4个客户；

16:30 过程数据原则：一中心（以客户为中心）、两目的（以转化为目的 + 以转化率提升为目的）；

22:00 抓量第二步：挖因由——三层挖掘法：

- 物质层面：客群画像对不对？话术对不对？

- 人员层面：挖掘能力？跟进节奏？个人状态？

- 组织机制层面：有标准打法吗？有成功案例弹药吗？激励制度合理吗？

22:45 四象限管理法：

- 好结果+好过程 → 沉淀复制

- 好结果+坏过程 → 特别警惕，挖出“好在哪”

- 坏结果+坏过程 → 意愿问题？调整团队结构

- 坏结果+好过程 → 先确认过程是否造假

28:00 抓量第三步：补差距——查缺补漏；

- 原则：先补量后补质

- 补量5法：

1. 补策略（调整推广、优惠政策）

2. 补资源（增加预算、提成、奖金）

3. 补工作量（适当增加工作时长）

4. 补客单价（捆绑销售、大客户客情）

5. 补产能（提高单位时间产出）

36:00 抓量第四步：做迭代——用KISS模型

- Keep：做得好的继续做

- Improve：需要改进的着手优化

- Start：应该开始做的事

- Stop：明确错误的事立即停

41:09 阿里金句：刚开始做管理可以抱怨手下是混蛋，过了一年还在抱怨，你就是那个真正的混蛋；

43:20 抓技能动作① 识技能——用“三层挖因由”把脉：

- 物质层面：目标客群错了？话术不对？

- 人员层面：挖掘能力？跟进节奏？个人状态？

- 组织机制层面：有标准打法吗？激励制度合理吗？

47:25 抓技能动作② 构地图——把经历变成团队资产；

48:35 经典工具：销售五步法

1. 开场白：先发制人，吸引注意力

2. 话天地：聊近况、聊行业、建立信任

3. 入主题：告诉客户你能解决什么问题

4. 异议处理：针对客户反馈拆解解答

5. 缔结合约：临门一脚，确定下一步（人、事、时间）

54:37 抓技能动作③ 做培训——避开三大坑：

- 不成体系（东一榔头西一棒槌）

- 不切实际（讲的用不上）

- 没有结果（培训完没人跟进）

55:45 阿里培训5狂法：

- 狂跑：勤奋比聪明重要

- 狂问：不耻下问（任正非：面子是给狗吃的）

- 狂总结：每日三省吾身

- 狂训练：模拟谈判，基本功练扎实

- 狂分享：教学相长，销冠分享受益的是双方

59:37 抓技能动作④ 辅导双培法：陪练 + 陪访

陪访三步走：

1. 准备：达成四个共识（行程、背景、区域、交给谁）

2. 过程：像影子一样观察，轻易不插嘴，关键时刻补位不抢戏

3. 复盘：楼下咖啡厅，“你做我看，你说我听”

01:03:50 金句分享：能力决定下限，表达决定上限；

01:05:50 状态是拿结果的基石：状态散了，流程再牛也没用；

01:08:00 识状态：闻味道

- 靠感受：走一圈，感受气场是死气沉沉还是热火朝天

- 靠沟通：循序渐进问、驾驭冲突、畅所欲言

01:09:50 提状态工具包：

1. 启动会四件宝：温度共情 + 明确目标 + 给方法 + 燃爆状态

2. 早会：激发状态，赋能，明确今日目标

3. 晚会：扶贫拔尖——排毒吐槽 + 树立标杆

4. 庆功会：赢了的论功行赏，输了的卸下包袱

01:15:08 四象限员工管理：

- 高意愿+高能力（明星）→ 授权式，舞台交给他们

- 高意愿+低能力（新兵）→ 指令式，手把手带教

- 低意愿+高能力（老油条）→ 支持式，谈心+职业规划

- 低意愿+低能力（问题员工）→ 教练式，给方法给培训，不行就优化

【第三章：拿结果——借事修人】

01:16:20 三大断裂：

1. 个人目标 vs 组织目标：老板想上市，员工想赚钱，目标不一致

2. 事 vs 人：只关注业绩指标，忽视员工成长

3. 现在 vs 未来：只关注短期利益，不培育组织能力

01:22:40 四步赋能法：

① 赋权：把权力下放，别替员工干活，给他们成长机会

② 赋心：关注心力，视人为人，以心换心

③ 赋才：技能赋能，知识、实操、策略

④ 赋利：公平的绩效考核，奖勤罚懒，不让雷锋吃亏

01:28:54 绩效考核三大作用：

1. 保障整体目标达成

2. 奖勤罚懒，不让雷锋吃亏

3. 通往业绩和文化的第一步

01:30:50 阿里双轨制：业绩 + 价值观，各占50%

- 为什么价值观不好的人业绩再好也要开除（三大元凶）：

1. 注重短期利益

2. 放大自我意识

3. 习惯性妥协

01:35:50 价值观考核量化核心：量化价值观行为，拒绝中庸打分

01:40:38阿里员工五类：

- 明星（业绩好+价值观好）→ 慷慨奖励 + 精神荣誉

- 牛（中间地带）→ 加强培训激励

- 小白兔（价值观好+业绩不好）→ 培训轮岗，不行再开除

- 狗（都不好）→ 毫不犹豫开除

- 野狗（业绩好+价值观不好）→ 开除+示众通报

01:43:34 绩效改进：“不教而杀谓之虐”：

- 一个惊喜（No Surprise）：平时要随时反馈，不要秋后算账

- 三大方法：目标比较法 + 水平比较法 + 横向比较法

- 四大内容：改进项目 + 改进标准 + 改进方式 + 目标期限

01:49:14 解除员工：菩萨心肠，雷霆手段；

01:53:47 复盘三大价值：

- 对管理者：照镜子，照出管理盲区

- 对员工：个人加速器，知道对在哪、错在哪

- 对企业：形成方法论，持续进化

01:56:00 复盘七坑：流于形式、自己骗自己、纠结观点而非事实、推卸责任、过度追责、回避冲突、归因双标;

01:58:00 好的复盘文化：求真、求实、求学、求成;

02:03:58 复盘的三招九式：

第一招：用准招（员工表述）

- 表述结果（数据说话）

- 表述过程（过程数据）

- 表述策略（策略+指标+行动）

管理者角色：三分提问，七分倾听，追问到底

第二招：双向沟通

- 沟通结果（目标对比）

- 沟通过程（四类员工：明星型、运气型、努力型、问题型）

- 沟通规划（目标、成长、团队）

第三招：有后招（管理者指导）

- 揪头发：上一个台阶看问题，了解公司战略

- 照镜子：互为镜子，给真诚反馈

02:10:38 复盘的终极意义：借事修人。好的复盘感觉**：是充电的，不是被骂或被骂人的；

02:11:02 总结。

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92. 业务三板斧（下）｜真正厉害的管理者：菩萨心肠，雷霆手段

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