מה עושים כשאחד העובדים הטובים שלנו אומר שהוא הגיע לתחושת מיצוי? איך מנהל ועובד יכולים לעבוד יחד על מסלול התפתחות מתאים? ואיך מייצרים שקיפות בצוות שמאפשרת שיחות פתוחות כל כך?

לפני חמש שנים, עמית פרישברג הצטרף למאנדיי בתור מפתח האנדרואיד הראשון. שלוש שנים אחר כך, הוא בא למנהל שלו ,אור מי-פז, ואמר לו ״אני רוצה להישאר במאנדיי, אבל הגעתי לתחושת מיצוי מהתפקיד. אני מתחיל לחשוב על דברים אחרים שאני רוצה לגעת בהם - בוא ננסה לחשוב יחד ולמצוא משהו, ואם לא, נראה לי שאאלץ לעזוב״.

בתור מנהל, התגובה הראשונה לשיחה כזו מצד עובד שאתה רוצה שיישאר בחברה היא כנראה ״אוי לא״. וזו באמת הייתה התגובה של אור, אבל מיד אחריה הוא ועמית התחילו בתהליך ארוך של חודשיים, שבו הם הלכו הלוך ושוב בניסיון לדייק תפקיד שיתאים למה שעמית מחפש - ועדיין יענה על הצרכים שיש לאור בקבוצה שלו.

השבוע, אדוה שיסגל מדברת עם עמית ואור על התהליך שהם עברו יחד - ועל מה אפשר ללמוד ממנו על שימור עובדים. עמית ואור משתפים ברגעים הקשים בתוך תהליך כזה ואיך מתמודדים איתם, איך אפשר לייצר שיטת עבודה שבה עובדים מתעסקים בעיקר בפרויקטים שמלהיבים אותם, ומה הדרך לייצר אווירה בצוות שתאפשר שיחות כל כך פתוחות.
---
*** הרשמה לאירוע Unplugged: Next level***

---

פרקים נוספים בנושא:
לאתר ה-personal development plan

---

מוזמנים להצטרף אל קבוצת הפייסבוק שלנו ולהמשיך את השיח -

www.facebook.com/groups/startupforstartup/

ניתן למצוא את כל הפרקים ותכנים נוספים באתר שלנו -

https://www.startupforstartup.com/

See omnystudio.com/listener for privacy information.

186: על שימור עובדים, או: מה עושים כשעובד טוב מגיע למיצוי (עמית פרישברג ואור מי-פז)

Startup for Startup

186: על שימור עובדים, או: מה עושים כשעובד טוב מגיע למיצוי (עמית פרישברג ואור מי-פז)