向上管理的目标不是掀桌子整顿职场，而是在长期主义的职业利益最大化的前提下，如何让自己的职场体验更舒适。

向上管理=预期管理，而预期管理可以被拆解为：

成果预期管理

00:04:15 成果预期管理的根本不是领导对我们要交的工作成果本身的预期，而是TA希望通过我们的工作成果实现什么目的 - 领导去邀功？领导去拿下一个项目？只要平平安安、不好不坏地完成就好，但也别浪费太多精力？ - 如果领导要拿我们的工作成果去说服第三方（TA的领导/甲方/客户等），这就又和第三方需要拿我们的工作成果实现什么目的 - 不仅仅是第三方所属的公司的集体利益、还有其所属的部门利益和这个第三方的个人利益…而这些都要求我们在承接工作需求的时候，就要事无巨细地问清楚这些细节。

00:22:08 需求沟通清楚后，必须明确地总结和敲定这个成果预期。比如几页PPT，每页差不多什么内容，需不需要优美的版式等等，必须明确说清楚，签字画押。
00:25:46 不敢问怎么办？摒弃学生思维。不敢问的核心是学生思维的惯性，学生时代我们和领导（老师）的沟通模式是，领导布置需求并对需求有一个标准答案，我们必须迎合标准答案，然后领导给我们一个评分。但工作的时候的领导和我们都是为了获得金钱，而共同面临一个第三者- 一个工作问题，我们和领导是同一阵线的，我们都是要去解决那个工作问题，我们的价值不在领导这个人给你的评分，领导也无意故意给你评分，TA只想赶紧解决问题获得金钱，而这和我们工作的目的是一样的。所以站在领导的身边，把问题问清楚，会是领导期待的，不问才容易出问题。
00:34:41 沟通需求目的细节的过程，一来是帮助领导明确目的（不是所有的领导脑子都是清楚的，很多人下需求的时候自己没有搞清楚很多细节），二来可以散发我们工作逻辑清晰的人设信号，三来可以趁领导没有想明白一些细节的时候，把一些细节引导到对我们有利的方向，四来趁这个过程我们在表明“我们和领导是站在一起的”的原则。
00:36:40 当我们的能力不能达到预期的时候，提前说明。但不是摆烂的说明，我们的沟通原则永远是帮助领导解决问题 - “我需要什么资源、我需要什么培训，我愿意学习，但我仍然需要”&随时汇报中间成果，如果发现方向不对可以得到及时的修正。
00:40:35 如果领导给我们的工作不是我们的职责范围之内的，问自己①我们想不想拒绝（对我们的职业方向有没有提升？会不户妨碍我的本职工作？我愿不愿意额外付出努力换取领导好感等）②我们能不能拒绝（话语权？不拒绝的代价愿不愿意承担等）。如果做出的决定是接受，也要清楚地表达我需要什么资源的协助的同时，需要额外让对方做一点妥协，比如本职工作的延期等，不然可能让领导觉得你很闲…如果做出的决定是拒绝，也最好是以你本职工作可能要有延期等“合理”的代价为借口拒绝。

时间预期管理

00:50:09 心里要提前对这份工作，以你的薪资水平，市面上能够招聘到的人的平均水平，需要多久提交有一个大概的概念。而后根据你是想“示好”还是“表达自己很忙”而微调你的交付时间，而后摆出为什么是这个时间的原因事实和领导心中的时间做拉扯（如果要提前的时间特别多，请参考我的第19期内容，里面有具体的拉扯技巧）
00:54:12 沟通后要把细节和时间留痕！新客户和新领导可以直接微信留痕，如果已经很熟的人不好意思每一次都冷冰冰地留痕，可以每天给自己的微信写日报 - 微信有自动记录的时间，万一以后扯皮也有小证据。

成本（薪资/休假/加资源）预期管理

01:02:34 薪资：站在我们帮领导实现了多少价值的角度去谈我们值得多少钱，并且同时对公司的经营状况 - 能付多少钱有些概念，外加偶尔出来在人力市场上面面试，对自己在市面上的行情有个概念。
01:04:24 休假：详见我的第32期节目如何请假 & 塑造自己家庭条件优渥（小恩小惠不能被收买），但很精明（在商言商不要糊弄我）的人设
01:06:44 把领导作为一个具体有个性、有优缺点的人看在眼里，多做一些生活化的沟通，偶尔说出一些抱怨客户或者家庭的话（但不越界太多），做一个真实的人而不是谄媚或者拒人千里的人。人和人的沟通，建立了友谊，才能索要更多假期和资源。
01:12:10 资源：成本-时间-成果管理三者是一个跷跷板，给了更多的时间，投入了更多的资源，就会预期更好的成果，我们要在这几个点中做好平衡。

预期管理的核心还是把领导看做一个有血有肉的人，站在TA的位置看待事情，多用同理心。但这并不是要求我们PUA自己，而是有了同理心，理解了对方要什么，结合我们自己要什么，才能更好地沟通和表达，为自己争取利益。

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034.向上管理=预期管理 | 拿捏领导的本质是拿TA当人看？

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